Felmondás munkavállalói igények alapos értékelését a helyzet, mint a munkavállaló érdekeit élvezze erősebb védelmet, mint a többi joghatóságok, nem tartása esetén munkaügyi szabályzat kiválthatják jogok tisztességtelen elbocsátás kártérítést
A munkaviszony megszüntetése szerződések egy természetes folyamat szinte minden vállalat életciklusa.
E az oka felmondás a munkavállaló kapcsolódnak teljesítmény problémák, szerkezetátalakítási vagy áthelyezésével, az üzleti, vagy akár pénzügyi küzd az enterprise - vannak figyelemre méltó jellemzők Kínai munkajog, hogy aggodalomra minden munkáltató felkészülés a felmondás. Lehet, hogy meglepő, hogy a külföldi menedzserek, hogy a Kínai munkajog általában vett a pro-alkalmazott'. A közhiedelemmel ellentétben, érzékelés más országokban, a szintű jogi védelmet a munkavállalók felmondási viták meghaladja a sok nyugati országban, mint a felmondás csak akkor megengedett, bizonyos alapon meghatározott, a vonatkozó jogszabályi előírásoknak. Ezért a vállalatok általában a kötelezett, hogy a végkielégítés, a megszüntetett személyzet. Minden évben, a foglalkoztatottság, a munkavállaló kaphat egy hónap fizetés (vagy egy fél havi fizetés, ha a foglalkoztatási időszak rövidebb volt, mint hat hónap). A tényleges összeg felső határa, ahol a havi jövedelem meghaladja a háromszorosa az átlagos havi fizetés, az adott városban. A törvénynek megfelelően, ezekben az esetekben a számítás alapján kerül háromszor az átlagos helyi havi fizetés, fizetni kell, nem több, mint tizenkét évvel a foglalkoztatás. Azonban felmondás körülmények alá tisztességtelen elbocsátás nem csak a téma, hogy dupla gazdasági kompenzáció, de gyakran a végén a munkaügyi jogviták, hogy meg kell oldani a szülés választott bírósági vagy bíróságon. Általában nem jövedelemadót kell fizetni a kártérítést (kivétel: végkielégítés lejárta után munkaszerződés), kivéve, ha az összeg megfelel-e a jogszabályi küszöb háromszor az átlagos helyi éves fizetése az elmúlt évben, ebben az esetben csak a rész a küszöbérték alatt adómentes jövedelem adó. Meg kell jegyezni, hogy a megszüntetés a külföldi munkavállaló tárgya lehet, hogy más számítás a kompenzáció a helyi rendeletek. Sok külföldi munkavállalók keresni jelentősen magasabb a fizetésük, mint a Kínai kollégák, a legtöbb esetben, egy sapka alapján három alkalommal a havi átlagos helyi jövedelem könnyedén lehet túllépni. Sanghajban például a végkielégítések a külföldiek vagyunk nem az alapján kell kiszámítani, hogy a rendeletek a KÍNAI Munkaerő-kötelmi Jog, hanem az egyes megállapodások a külföldön munkát szerződést. A munkáltatók el alkalmazottait, anélkül, hogy figyelemmel a végkielégítés követelmény a gyakorlati időszak alatt, ahol a munkavállaló, hogy elutasította a vádat, hogy a törvény által, valamint azokban az esetekben, ahol a munkavállaló súlyosan károsítja az üzleti érdekeit vagy súlyosan megsérti (szerződéses) cég elfogadott szabályoknak foglalkoztatás. Ezért mind a feleknek meg kell állapodniuk abban, hogy mi a viselkedés vett káros, hogy az üzleti érdekek'. Ez a legjobb által elért mindkét részletes munkaszerződést, illetve a munkaügyi kézikönyve, hogy tisztázza a belső vállalati szabályok (titoktartás, anti-verseny, a feladatok, a lassúság, a betegszabadság, használja a vállalati erőforrásokat, stb.) pedig biztosítja a munkáltató ellen ésszerűtlen azt állítja, a munkaügyi viták. Más körülmények között, mint a fent megjelölt szükség végkielégítés, valamint az értesítési egy hónappal azt megelőzően, hogy az elbocsátás. Akkor is, ha a felek kölcsönösen megállapodnak abban megszűnése esetén a munkavállaló igénylésére jogosult gazdasági kompenzáció. Olyan esetekben, amelyek tisztességtelen elbocsátás a törvény szerint a munkavállaló is azt állítják, a visszahelyezés a korábbi pozícióját, ha a visszahelyezés lehetetlen (e. a munkáltató már kinevezett egy új alkalmazott a helyzet), kiegészítő pénzbeli kártérítést. Munkaerő választottbírósági szinte ingyenes a munkavállalók számára Kínában, ezért széles körben használják. Nehéz lehet egyezségre jutni, hogy elfogadható mindkét fél számára Mivel a bizonyítási teher fekszik, teljes egészében a munkáltató, bizonyos feltételeknek teljesülnie kell annak érdekében, hogy elkerüljék a tisztességtelen elbocsátási a törvény szerint. Bizonyos körülmények között automatikusan tisztességtelennek minősülő elbocsátás, mint például terhesség, megszüntetése során a szülési szabadság, valamint a felmondás beteg vagy sérült munkavállalók (mind szakmai, nonoccupational betegségek, sérülések). Az egyetlen kivétel elbocsátások során próbaidő vagy a okoz fent Egy közös oka, hogy megszünteti a foglalkoztatási viszony gyenge teljesítménye. Előfordul, hogy a munkavállalók nem felel meg a megváltozott elvárások a beállítás után a belső irányítási struktúrák vagy üzleti célok, más esetekben pedig az egyéni teljesítményt nem alakul ki, mint prospected, azután hogy megfelelő képzés.
A munkáltató köteles elegendő bizonyíték gyenge teljesítménye ellenzi azt állítja, tisztességtelen elbocsátás.
Alapvetően a munkavállaló érintett meg kell adni az esélyt, hogy javítani. Ezt úgy lehet elérni, képzési, illetve megújítható, hogy új feladatokat. Általában a munkavállaló nem ért egyet, hogy egy fizetés beállítása során át egy másik helyre, majd beállítja a bérszínvonal kockáztatja, hogy egy munkaerő-választottbírósági jogvita.
Mivel a cél az, hogy végül a követelményeknek való elbocsátás miatt gyenge teljesítménye, tanácsos lehet a rugalmas marad ebben a tekintetben.
Amennyiben a munkavállaló nem javulnak, annak ellenére, hogy a képzés, vagy átutalás esetén a munkavállaló kell tájékoztatta az értékelő megbeszélés. Elbocsátás egy nagy csoport a munkavállalók sem megengedett alapján a gazdasági nehézségeket, e. szükséges szerkezetátalakítás alatt csődeljárás, vagy ha jelentős körülményeket, amelyek az eredeti munkaszerződés aláírása jelentősen megváltoztak, így a szerződés teljesítése többé nem lehetséges. Az eljárás a leépítés igények szoros együttműködés a munkaerő-elnökség meghallgatása a munkaerő unió valamennyi alkalmazottja a cég. Az is fontos, hogy ne feledje, hogy a Kínai munkaszerződés Törvény nem rendelkezik automatikus továbbítása munkavállalók egyesülés vagy felvásárlás.
